• 公交车司机与公交车公司是什么法律关系?
    发布日期:2019-10-04 21:54   来源:未知   阅读:

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  展开全部公交车司机与公交车公司是劳动法律关系。其中用人单位是公交车公司,劳动者是公交车司机。

  劳动关系是指劳动者与用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从广义上讲,生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。从狭义上讲,现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系,即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的,其权利和义务的实现,是由国家强制力来保障的。劳动法律关系的一方(劳动者)必须加入某一个用人单位,成为该单位的一员,并参加单位的生产劳动,遵守单位内部的劳动规则;而另一方(用人单位)则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬,提供工作条件,并不断改进劳动者的物质文化生活。

  参考:2010-8-31 2[案情简介]陈某系某国有企业下岗职工,每月领取210元的下岗生活费。2006年开始在一私营企业务工,每月报酬1000 元并签订了用工协议。陈某所在的私营企业为追求效益,经常加

  随着改革开放的不断发展,在市场经济时代下,企业转换经营体制才能适合市场的需要,建立现代的企业制度,才能使企业更有动力和活力。但由于国有企业产权改革牵涉到国家财政收入的稳定、社会成员的就业与福利保障,一直是中国经济改革中最为复杂、最为困难的改革,也就决定了该改制存在长期性复杂性和艰巨性等特点。那么在改制过程中必然会出现这样或那样的一些问题,又没有明确的法律对其规定,使其认定更加模糊和复杂。比如在国有改制企业中的就存在这样一类人群——下岗职工,他们在原企业已无工作岗位,但也没有解除劳动关系,且未在社会上找到其他职业,每月领着微薄的生活费,若不继续在其他单位工作补贴家用,很难生存。但因其劳动关系还未与原单位解除,有的社会保险还未补办,导致与后建立的用人单位的用工性质不清,劳动权益无法得到保障。针对以上案例,在实践中争议较大,各地方法院和仲裁机构都有不同的理解,也就有不同的裁判,在明显可以排除劳务关系后,笔者来探讨双方之间存在的关系是劳动关系还是雇佣关系。

  1、劳动关系是指劳动者与用人单位(包括各类企业、个体工商户、事业单位等)在实现劳动过程中建立的社会经济关系。从广义上讲,生活在城市和农村的任何劳动者与任何性质的用人单位之间因从事劳动而结成的社会关系都属于劳动关系的范畴。从狭义上讲,现实经济生活中的劳动关系是指依照国家劳动法律法规规范的劳动法律关系,即双方当事人是被一定的劳动法律规范所规定和确认的权利和义务联系在一起的,其权利和义务的实现,是由国家强制力来保障的。劳动法律关系的一方(劳动者)必须加入某一个用人单位,成为该单位的一员,并参加单位的生产劳动,遵守单位内部的劳动规则;而另一方(用人单位)则必须按照劳动者的劳动数量或质量给付其报酬,提供工作条件,并不断改进劳动者的物质文化生活。

  2、雇佣关系是指雇主与雇员约定在一定期限内雇员向雇主提供劳务并由雇主给付报酬所形成的权利义务关系。雇佣关系是雇主和受雇人达成契约的基础上成立的,雇佣合同可以是口头也可以是书面的。雇佣合同在我国法律没有明确规定,但大陆法系各国一般都对雇佣合同设有规定,例如《法国民法典》、《德国民法典》。实际生活中常见的这类雇佣形式有:家庭雇佣保姆,私人之间的雇佣,如车主雇人开车,雇请钟点工,聘用离退休人员等等。

  广义上的雇佣关系包含“劳动关系”,对二者的区别,台湾著名学者史尚宽先生认为主要有两个方面:一是劳动契约的受雇人与雇佣人间存在“特殊的从属关系”,受雇人的劳动须“在于高度服从雇方之情形下行之”;二是劳动者系提供其职业上之劳动力。

  雇佣关系中的用工主体范围相当广泛,可以是自然人、法人或其他组织。雇主不需有用工主体资格。

  劳动关系中的用工主体按照《中华人民共和国劳动法》第2条的规定,主要指中华人民共和国境内的企业、个体经济组织,同时包括与劳动者建立劳动合同关系的国家机关、事业组织、社会团体。同时依照《工伤保险条例》第2条和第63条的规定,非法用工单位和劳动者发生的劳动关系也按照劳动关系处理。因此,如果用工主体仅因为违反法律规定没有办理获得合法主体资格的手续,但已经具备了“用人单位”的其他形式要件,也可以将其认定为劳动中的“用人单位”,只是该“用人单位”是非法的(至于其自身的违法问题,应当由工商部门予以纠正)。同时劳动关系中的劳动者应界定为年满16周岁(特殊行业除外)至60周岁的成年人。而雇佣关系一般没有上限限制,故退休职工的返聘一般界定为雇佣关系。

  雇佣关系中主体地位是平等的。它们之间是一种“劳务”与“报酬”之间的交换,受雇人可以不遵守雇佣方的内部规定(当然也不享受雇佣方的福利待遇),受雇人还可以同时选择给两家以上的雇佣方提供劳务。

  劳动关系主体双方具有行政上的隶属关系。劳动者是用人单位的内部成员,应当遵守其内部的规章制度,服从单位的领导与安排(当然也享受单位的社保、医保等福利待遇)。在一般情况下,用人单位只允许劳动者在其一家单位上班。

  故,用人单位制定的规章制度和奖励惩罚措施可以约束其内部员工,但未经受雇人同意却不得约束受雇人。受雇人只需要按照雇佣契约完成工作任务,无需接受雇佣人的其他无理指示。雇佣关系强调成果之给付,而劳动关系则强调劳动者与生产资料相结合的劳动过程。

  雇佣关系是一种私法上的关系,强调当事人双方的意思自治,只要当事人双方的约定不违反法律的强行性规定,不违反公序良俗,国家就不予干预,其权利义务的调整主要参照《民法通则》等民事法律规范。

  而对于劳动关系则有大量的劳动法规予以规制,比如劳动法对工作时间、最低工资、休息制度、工伤保险等等。调整其权利义务法律是介乎公私法之间的混合法——西方法学界称之为“社会法”。

  雇佣关系中发生的纠纷应当按照民事争议处理,而劳动争议的解决则应该按照劳动法的相关规定。

  按照现行的劳动法律规范,发生劳动争议必须先进行劳动仲裁,如果不服仲裁才能向法院起诉。而雇佣关系中发生纠纷,可以直接向人民法院起诉,不需要经过仲裁程序。

  传统的做法主要是看用人单位和劳动者的主体资格,若用人单位具有营业执照或依法履行了登记、备案手续且劳动者并非童工,则双方之间的劳动争议属于劳动关系,反之,则属于雇佣关系。劳动关系是指劳动者为用人单位提供劳动,并从单位获得报酬形成的关系.按照《劳动法》及其解释规定,用人单位具有营业执照或依法履行了登记、备案手续的,则属于劳动关系的范畴,反之,则属于雇佣关系。而《工伤保险条例》在肯定有营业执照,已履行登记、备案手续的用人单位与劳动者之间发生的关系认定为劳动关系基础上,同时第六十三条扩大了用人单位的外延,将无营业执照未经依法登记、备案的单位及依法吊销营业执照或者撤销登记、备案的单位也纳入了劳动关系的范畴。《工伤保险条例》颁布后,这一做法受到了挑战,因为该条例第六十三条扩大了用人单位和劳动者的外延,将非法的用工主体也纳入了劳动争议的范畴,因而,重新审视劳动关系与雇佣关系显有必要。从雇佣的渊源来看是做广义解释的,现在所说的劳动者在以前统称为雇工,它是包含劳动关系的;而现在的雇佣仅作狭义的解释,就可以看出两者在实质上最关键性的在于都是服从雇主或单位的管理和安排。在实际操作中,仅从其主体上进行区分。

  本案也不适合双重劳动关系的规定。我国《劳动法》并没有对双重劳动关系做出明确规定,但《劳动合同法》并不禁止双重劳动关系,且第68条第一次用法律形式将非全日制用工确定。 非全日制用工是与全日制用工相对的概念,在我国出现的时间不长,但作为灵活就业的一种重要方式,近年来呈现出较快增长趋势,劳动合同法针对非全日制用工的特点设专节作了相应的规定。非全日制用工是相对于全日制用工的一类特殊的用工形式,其特殊性就在于“灵活性”,即与全日制用工相比,形成相对宽松的劳动关系,具体包括:劳动合同形式不拘书面性,允许达成口 头劳动合同;劳动关系存续时间不确定性,合同双方均可随时解 除劳动关系,不必提前通知,用人单位无须支付经济补偿;劳动关系双重性甚至多重性,允许同一劳动者同时存在两个或者两个 以上的劳动关系。非全日制用工中形成的是劳动合同关系,因此除了特别规定外,非全日制用工应遵循劳动合同法的一般原则和 一般规定,劳动法中有关劳动安全保护、职业危害防护等保护性 规定同样适用于非全日制用工。那么非全日制用工形式的出现,可以符合双重劳动关系的范畴。劳动法和劳动合同法均规定,用人单位应该依法给劳动者办理和缴纳社会保险,那么根据社会保险帐户的设置,一个劳动者一个身份证职能设立一个社保帐户,后建立的劳动关系的用人单位就无法再行继续缴纳,也无法重新开户缴纳,这就给双重劳动关系在实践中无法按照劳动法的规定履行用人单位的职责,同时《劳动法》第99条规定:“用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的,对原用人单位承担连带赔偿责任。”劳动部1996年《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》(劳部发(1996)354号)第17条规定:“用人单位招用职工时应查验终止、解除劳动合同证明, 以及其他能证明该职工与任何用人单位不存在劳动关系的凭证,方可与其签订劳动合同。”因此, 从价值观念来看,双重劳动关系在实现中并不能按照劳动法和劳动合同法对劳动者进行完全的保护, 同时还会破坏或损害社会经济秩序; 对劳动合同管理产生干扰和影响;不利于劳资关系的和谐发展,也与劳动关系的特征相违背。

  但对于国有改制企业下岗职工的在就业问题,在传统就业体制转轨过程中的一个特殊情况,但笔者个人认为这同样不适合双重劳动关系。陈某在原国有企业下岗,虽然没有付出劳动,但他仍然是原单位职工,接受单位的管理和安排,按照规定领取生活费,社会保险由单位在改制费用中统一补缴,单位一旦要求职工召开职工大会或职工代表大会对职工安置方案进行表决或有其他事宜时,职工必须按照规定参与执行;那么在后一私营企业打工,公司就无法再为其办理和缴纳社会保险,虽然陈某也同时接受公司的管理和安排,服从公司的制度约束,但必须要以不和原国有企业的安排相矛盾。把他们之间界定为雇佣关系,也并没有不合法保护劳动者之嫌。

  笔者所认为的雇佣关系包含两种:一种是私人间的雇请;另一种就是不符合主体资格的劳动关系。的结合本案的情况,正因为原告未与原单位解除劳动关系,虽与被告签订了用工合同,对双方的权利义务比照劳动法进行了约定,可以看出原告是完全受单位的管理和约束,在工作中也完全使用原告的工具,按月结算报酬,工作内容是被告单位的主要业务,双方完全形成的是雇佣关系。实际上,雇佣关系与劳动关系主要存在的区别就是主体的问题,比如退休职工返聘,改制企业中未办理解除关系的下岗职工再就业等,司法实践中均应按照雇佣关系来处理。

  在企业改制过程中,存在大量的下岗职工,她们在本单位没有工作岗位,但与单位又未解除劳动关系,在社会上又没有其他收入来源。她们为了生存只能在其他单位打工,但因与原单位未解除劳动关系,与打工的单位就不能形成新的劳动关系,故相关的福利待遇如社会保险就无法办理,故只能形成雇佣关系。下岗是产业结构调整和经济体制改革的阵痛,也是多年经济体制矛盾积聚的后遗症。但劳动者的权益同样应当保障。

  现在一些私营企业,个体老板和建筑行业,雇主或用人单位为了追求利益的最大化,在不顾及工人身体健康的情况下加大负荷量加长工作时间,使工人们长期处于超负荷的劳动,但由于就业形势的严峻及就业竞争的激烈,劳动力市场在相当时期内和相当程度上还是以买方市场为主,这就使得劳动者不得不将对自己权益的保护放在了次要的地位。有的积劳成积,有的突发疾病,788111.com。而往往雇主或单位又不愿承担责任,致使很多工人的权益得不到保障。本案中,原告的家人为了救原告,已经倾其所有,原告不仅自己生活无法自理还极大加重了家里的负担,最为严重的是当初因无钱治疗才出院,现在仍必须继续用药,全家生活的困难程度可想而知。因此,在国有企业改制过程中,一定要先考虑到下岗职工的保障问题,优先办理下岗职工的医疗保险和工伤保险,使下岗职工在外谋生时后顾无忧;同时新的用工单位应根据实际情况,采取变通的方式办理相关的商业保险作为补充,在劳动者在遭受疾病和意外时才能从容应对。

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